זום – אאוט!

העבודה ההיברידית שנכנסה לחיינו עת התהפכו החיים על כל אזרחי העולם עם פרוץ הקורונה – הצליחה לפתוח עולם שלם של הזדמנויות לאוכלוסיות שבעבר היו מחוץ למשחק – כמו נשים חרדיות תושבות פריפריה. נשים מהדרום ומהצפון, שבחיים לא היו מעלות על דעתן לנסוע חמש פעמים בשבוע לתל אביב – פתאום יכלו להגיע פיזית לעבודה יומיים בשבוע, ולעבוד בשאר הימים מהבית. השינוי הזה עבורן הוא משמעותי מאוד, למעשה משנה חיים.

גם בארגונים ממשלתיים, שנתפסים כארגונים שמרניים יותר והם כפופים לנהלים מחמירים של אבטחת מידע ורגולציה, פתאום יש מודל של יומיים־שלושה עבודה מהבית. מדובר בשינוי כל כך מהותי במקומות האלה, שללא הקורונה הוא כנראה לא היה קורה לנצח. לכל הפחות לא בעשור הנוכחי ולא במהירות ובאיכות כזו. נשים חרדיות שמועסקות במשרדי ממשלה מדווחות על הקלה משמעותית. הן יכולות לגור רחוק יותר, לעבוד בשעות שנוחות להן, ולאזן טוב יותר בין בית לעבודה.

היום, מי שעוברת מארגון בו עבדה שלושה ימים מהבית, לחברה שמאפשרת רק יום אחד כזה – מרגישה שמדובר בהרעת תנאים. ובצדק.

״זה לא ייחודי רק לנשים חרדיות, כן?״ יעל מוודאת שהבנו, ״זה כולל גם את החברה הכללית. כל הורה לילדים מרגיש את זה. אבל יש משהו שהוא כן ייחודי שקורה אצל הרווקות החרדיות. תתפלאו לשמוע – אני יודעת כי אני עצמי התפלאתי – דווקא בקרב הרווקות הייתה מהפכה אמיתית. במהלך הקורונה, כשהעבודה הייתה רק מהבית, התאפשרה להן גישה למקומות עבודה איכותיים מאוד, עם שכר גבוה ואופק מקצועי, שלא היו נגישים להן קודם. למה? כי הארגונים האלה, מטבעם, יש בהם פחות סינון, פחות הפרדה, פחות דייברסיטי – והם לא התאימו להן. אבל כשאפשר היה לעבוד מהבית – מה שפתר עבורן בעיות חברתיות-הלכתיות רבות, הן נכנסו, הוכיחו את עצמן, צברו ניסיון והתקדמו.

״מהרגע שארגונים התחילו לחזור פיזית למשרדים – הרבה מהן לא יכלו להישאר שם. לא התאים להן יותר לעבוד בסביבה הזו. מבחינתן מקומות עם אינטרנט לא מסונן, ישיבה מעורבת, או מודעות נמוכה לתרבות החרדית אינם מתאימים לעולם הערכים שלהן ולכן, כשנסגר חלון ההזדמנות הזה – הן נפלטו החוצה. יש דברים שרווקות לא מאפשרות לעצמן – לפחות עד החתונה. ההיברידיות של הקורונה פתחה בפניהן צוהר לעולם מקצועי ברמה אחרת – ואז ההזדמנות הזו נסגרה".

"טשטוש בין העבודה לבית"

בינתיים, בזמן שאחרות נסוגו – צמח לו דור חדש שלא מכיר מציאות אחרת. יש נשים צעירות ממני (שומו שמיים!) שנכנסו לשוק העבודה כבר בתוך העולם ההיברידי. לאחותי הקטנה יש חברה שגרה בירושלים ועובדת בהרצליה. בעבר זה היה מחוץ לתחום, אבל עכשיו היא מגיעה פעמיים בשבוע למשרד, ובשאר הימים עובדת מהבית. ״זה משנה את כל התמונה״, אומרת דבורה וידמן – מנהלת תוכנית "סוויץ' תעסוקתי" ומלווה תעסוקתית לנשים חרדיות: ״נשים היום יכולות לקחת משרות שפעם לא היו אפשריות עבורן. נכון, בימים שהיא נוסעת למשרד היא חוזרת מאוד מאוחר, אבל בזכות העבודה מהבית בימים אחרים, כזוג הם יכולים לאזן את עצמם ולבנות לוח זמנים שמתאים להם, במיוחד כשיש ילדים קטנים בבית.

״ברור שיש לזה גם חסרונות״, דבורה אומרת וברקע אני שומעת את הבן שלה תובע תשומת לב, ״הגמישות יוצרת טשטוש בין העבודה לבית. הבית מתרגל שאת שם – אבל את לא באמת שם. יש קושי אמיתי בנוכחות הורית כשהילדים רואים אותך בבית אבל את לא פנויה אליהם. זה דורש רמת זמינות גבוהה יותר – גם בשעות הפנאי. גם אני עובדת מהבית. המעסיק שלי בכלל בצפת – זה לא היה קורה לפני הקורונה. היום אנחנו נפגשים פעם בחודש, כל השאר מרחוק. המעבר למודל היברידי אפשר לי את זה״.

מעשרות העוקבות שהגיבו לי לסטורי בו ביקשתי שישתפו אותי על חוויית ההיברידיות שלהן, עלתה תמונת מראה אוטופית למדי. חופש תעסוקתי, הזדמנויות, גמישות, וורק-לייף בלאנס, ובגדול – כיף חיים. אבל אנחנו רציניים כידוע, אנשי מקצוע, מלומדים (אני מדברת על הקוראים פה כמובן. מי אני), ואנקדוטות אף פעם לא מהוות עבורנו שורה תחתונה. הסיפורים האלה יפים, אבל הם מציגים צד אחד של המטבע. הצד השני, זה שנפל על המדרכה ודרכו לו על הראש, מלוכלך הרבה יותר.

״יש את הסיפור הגלוי שאנחנו רגילים לספר על עבודה היברידית, שהוא רק ביטוי לסיפור הרבה יותר גדול. בקורונה זה עלה קומה, ועכשיו עם התפתחות ה־AI והשינויים הטכנולוגיים – זה עלה עוד שתיים שלוש קומות. אבל כאמור זה הסיפור הגלוי. לצידו יש סיפור נוסף, סמוי. הסיפור הגלוי – קל לספר אותו, הוא "מגניב", עושים לו רומנטיזציה ואידאליזציה. הסיפור הסמוי הוא עצוב יותר, מעצבן יותר, וזה דווקא הסיפור שמעניין אותי,״ כך שלמה נדלר, פסיכולוג תעסוקתי.

״מדברים היום על עולם עבודה שהוא קצבי, לא צפוי, דינמי. הוא דורש הרבה מיומנויות חדשות: גמישות פסיכולוגית, תושייה, קבלת החלטות, סובלנות לאי־ודאות, יכולת מיתוג עצמי, ועוד. תופעת ה"סלאשרים" – אלה שעובדים בכמה עיסוקים במקביל ובונים לעצמם זהות מקצועית מגוונת – נפוצים יותר ויותר. לא רק מהנדס, או רק יזם או רק מרצה, אלא גם וגם וגם. אז מדברים על זה שצריך סט של סקילס כדי לשרוד – ובטח כדי לשגשג בעולם החדש הזה. בלינקדאין כל מי שעוסק בפיתוח קריירה, ב־HR, בפיתוח ארגוני – כולם מדברים על ה״אם אין אני לי, מי לי״, על: תגדיר את עצמך, תמצא ותשמיע את הקול שלך, תמתג את עצמך״.

לא נדרש ממני זמן רב לבדיקת העובדות הזו. שיטוט מהיר בלינקדאין מעלה תמונה ורודה בואכה רומנטית. כולם מציגים את עולם העבודה החדש כהזדמנות ענקית. דוגמה שמצאתי למשל: פעם מי שחשב על אפליקציה היה צריך מתכנת – היום בעזרת פרומפט מדויק אפשר לפתח אחת לבד בעזרת AI. הכול נהיה נגיש, והאוצרות הגדולים זמינים גם ל"אדם הקטן".

לא הכל וורוד

״אני באופן אישי מזדהה עם זה,״ מספר נדלר. ״רציתי ללמוד ציור כדי לתרגם רעיונות פסיכולוגיים לתמונות. היום אני יכול לעשות את זה לבד עם כלים דיגיטליים. אני בונה לבד מצגות של הרצאות עם המחשה ויזואלית של הרעיונות שלי. פעם הייתי צריך מאייר בשביל זה.

"מצד שני – זה מזמן המון אתגרים שאנשים לא תמיד התמודדו איתם. למשל, היה לי שיח עם מנהל צוות בכיר בחברת הייטק שמעסיקה גם נשים חרדיות. הוא אמר לי: "אני לא מבין למה הנשים החרדיות בצוות שלי עולות לזום בלי מצלמה, רק עם האייקון". עכשיו, זה לא צוות רק של נשים. מדובר בצוות מגוון – גברים, נשים, יהודים, לא־יהודים, הודים – צוות גלובלי שעובד יחד ביומיום. הוא אומר: "הרי בראיונות הן ידעו שהן נכנסות למבנה כזה של צוות מעורב. אז למה בפועל אני מקיים פגישה שלמה עם ריבועים שחורים?״.

״כשהוא מעלה את זה מול הנשים, מיד עולה ה״אס״: ״הרב אמר לי״. ואז הוא, כמנהל, נזהר. מאוד. הוא מרגיש שזה טאבו. לא יודע מה מותר לו לשאול, מה אסור. אבל בשיחה כנה איתו הוא משתף שמבחינתו הוא היה מעדיף עשרת מונים שיגידו לו: ״לא נוח לי״. או: "אני מרגישה פחות בנוח עם זה". אבל הנה לנו סוגיה שלא מספיק מבוררת, ושהמציאות ההיברידית מזמנת לנו להתמודד איתה. וצריך לדבר את זה. אולי זו תחושת איבוד שליטה מבחינתן, ואולי זה משהו אחר. הלא בזום אין מבטים הדדיים, אין שליטה בסיטואציה הבינאישית והדינמיקה של קשר-עין כמו שיש בחדר אמיתי. אבל כאמור הנה לנו דוגמה למורכבות אמיתית שעולה מעבודה היברידית. דוגמה לנושא שלא מספיק מדברים עליו, אבל קיים.

״אתן עוד דוגמה: חבר שלי, מתכנת, עובד 90% מהבית. הוא אומר לי: "בודד לי. מאד. תכל'ס אין לי חברים. יש לי בית כנסת, תפילות של שבת, קצת שיחות מזדמנות עם חברים בשכונה, אבל זהו – כי אין לי צוות, אין דאחקות, אין מטבח, אין אינטראקציה. הכל נהיה כל כך רחוק, כי באמת עובדים מרחוק״.

המילים של נדלר זורקות אותי למחשבות שמעולם לא חשבתי, כיוון מורכב כזה שלא פגשתי אישית. מתברר שאם יוצאים מהחלון האישי הצר מגיעים למקומות נפלאים. נראה שעולם העבודה החדש מציג את עצמו כאידיאלי ומלא הזדמנויות – תמצא את הקול שלך, תבנה את עצמך, תפעל למען העתיד שלך – אבל בפועל, הכוחות שמניעים אותו הם לא כוחות שבאו לטפח את הפרט. העולם החדש הזה לא בנוי בשבילי או בשבילכם – הוא בנוי בשביל המערכת, בשביל היעילות, בשביל מכונות הכסף. או אם תרצו: בשביל זקני ציון. בשביל הדיפסטייט. בשביל האילומינטי ובשביל אילון מאסק. ואנחנו כאן כדי להסתגל לזה.

״בקורונה, למשל, היה דיבור על ההזדמנויות שהיא פתחה: זמן עם הילדים, תחביבים, התפתחות אישית. אבל אני זוכר מחשבה שלא הרפתה ממני״, משתף שלמה, ״מי זה שיכול באמת לספר את הסיפור הזה? למי שיש את תנאי החיים שמאפשרים את זה. אבל למי בכלל יש מרפסת, או פינה שקטה שתביא את ההשראה הזו? מי יכול לחוות שקט בבית עם שישה ילדים בדירה קטנה, או עם ילד עם לקות כלשהי שפתאום נשאר בבית כל היום? אני זוכר את המשפט שכולם דקלמו והתנחמו בו, ש"כולנו באותה סירה". הרגשתי שזה כל כך לא נכון.

"כולנו היינו באותה סערה – אבל לא באותה סירה. כל אחד עם הסירה שלו. יש כאלה עם סירה יציבה – זוגיות טובה, יציבות כלכלית. ויש כאלה עם סירה רעועה – פחדים, פיטורין, התמודדויות אמיתיות.

"אז עולם העבודה נהיה יותר גמיש, זה נכון, אבל הוא גם דורש מצוינות. אין יותר מרחב להיות רק "בסדר". קופאית? מוחלפת בקופה אוטומטית. רוצה עבודה פשוטה ליד הבית, קריירה לא מעניינת אותך? אין לך במה לעבוד יותר. הכל הולך ונעלם. לי, כפסיכולוג, ולך כעיתונאית – אין ברירה אלא ללמוד AI, לבלוט, לייחד את עצמנו. אבל יש אנשים שפשוט לא רוצים את זה. הם לא רוצים לממש את עצמם דרך קריירה. הם רוצים פרנסה שקטה, והשוק הזה לא בנוי להם. 

״זו הסוגיה הלא־מגניבה. אבל גם אותה צריך ללמוד״, חותם נדלר. ואני מתכנסת לי במחשבות עגומות.

לנהל את המנהל

עבודה היברידית, חשוב לציין, לא משליכה רק על העובדים. יש לה צד שני, משמעותי לפעמים הרבה יותר – צד המעסיק.

״יש תנועה של חלק מהמעסיקים שמנסים להחזיר את המצב לקדמותו,״ מספרת וידמן, ״אבל אי אפשר להחזיר את הגלגל לגמרי אחורה. כמו כל שינוי חברתי – בהתחלה הולכים לאיזשהו קיצון, אחר כך תנועת מטוטלת, ואז מגיע שיווי משקל חדש. השינוי הזה קרה, והוא ימשיך – גם אם עכשיו יש קצת נסיגה. עבודה היברידית דורשת ממעסיק גמישות מחשבתית. זה לא רק להסכים לעבודה מרחוק – זה ללמוד איך לנהל אחרת. אם פעם מדדת עובד לפי הגעה ויציאה, היום אתה צריך ללמוד למדוד תפוקות. להבין אם משהו באמת נעשה גם אם לא ראית אותו קורה. זה דורש שינוי עמוק בדפוסי ניהול, ולא כולם מצליחים לעשות את הסוויץ' הזה. במגזר החרדי, שהוא שמרני יותר באופן כללי, לא רק באספקט הדתי – פחות ממהרים לאמץ שינויים. זה לא מפתיע, אבל זה אומר שאצל מעסיקים חרדיים עדיין נראה יותר עבודה במתכונת הישנה, מה שישפיע כמובן על העובדות החרדיות במקום״.

"אנחנו נוטים לחשוב שעבודה היברידית מציבה דילמות לעובדים – אבל בפועל האתגר העיקרי הוא בכלל ניהולי. מדובר בסוגיות של סגנון ניהול, של בניית אמון ושל מודלים של שליטה ובקרה", אומרת חני זיסמן, מומחית לעולם העבודה החדש. "ברגע שעובדת מבינה את זה היא יכולה לנהל בצורה חכמה יותר גם את מודל ההעסקה שלה: לבקש גמישות מתוך הבנת האתגרים של המעסיק, לתכנן את העבודה שלה כך שתעניק לו ודאות וביטחון, ולבנות מערכת יחסים שמבוססת על אמון במקום על שליטה".

"שוק העבודה החדש דורש מהעובדים לגלות יוזמה. קוראים לזה ׳להיות העובד היזם׳ ואין הכוונה כאן ליזמות עסקית, אלא לגישה יזמית ופרואקטיבית בתוך גבולות התפקיד כשכירה. עובדת טובה יודעת לנהל לא רק את המשימות שלה אלא גם את מערכת היחסים עם המנהל״.

וכאן מגיעה הנקודה החשובה אותה גילתה חני בעצמה תוך כדי תנועה במרחב ההיברידי: ״אם את רוצה שהארגון יאפשר לך עבודה מרחוק את צריכה להבין שהאחריות על שמירת הקשר, על דיווח ועל ניהול מודל ההעסקה – היא שלך. בעבודה מרחוק, העובד לא רק מבצע – הוא גם עוזר למנהל לנהל אותו. במידה מסוימת צריך לדעת ׳לנהל את המנהל׳ כי פעמים רבות הוא פשוט לא יודע איך לנהל עובדים מרחוק".

"עובדות רבות מופתעות מזה״, מוסיפה חני ומסבירה, ״אבל הסירוב לאפשר עבודה מהבית נובע לעיתים קרובות מפחד מאוד פשוט של המנהל: הוא לא יודע איך 'לראות' עבודה בלי נוכחות פיזית. הוא לא יודע למדוד תפוקות, אז הוא בודק שעות. הוא רגיל למשוואה שאומרת שמי שיושב – עובד. ולכן, עובדת חכמה לא תצפה ׳שיסמכו עליה׳ ולא תחכה שיבקשו ממנה עדכון – היא תבנה בעצמה את המדדים, תמפה את אבני הדרך, תשלח טיוטות, תשתף באתגרים ותדווח על ההתקדמות. היא מבינה שזה מה שנותן למנהל שלה שקט נפשי".

"כולנו רוצות לראות מודל העסקה שמשתנה מתרבות של שעות לתרבות של תפוקות. אבל זה דורש לא רק הגדרה של מה מצפים שנעשה – אלא גם מדדים לאיכות. אפשר לשבת במשרד כל היום ולא להוציא תוצר טוב, ולעומת זאת – מהבית ייתכן שנעבוד פחות שעות, אך באינטנסיביות גבוהה ובתפוקות מצוינות. המעסיק שלי לא באמת יודע כמה זמן עבדתי והוא לא רוצה לשלם על עבודה שלא התבצעה. וכאן נכנסת לתמונה הבחירה האישית והאחריות הניהולית שלי כעובדת: לייצר שקיפות, לתאם ציפיות ביחס ללו״ז ולאיכות התוצרים, לספק חיווי לתהליכים, ליזום תקשורת ברורה ולהראות נוכחות מקצועית גם כשאני לא נוכחת פיזית.

"בפועל, אנחנו רואות את זה כל הזמן: אותו מעסיק שנותן לעובדת אחת לעבוד מהבית – לא מאפשר זאת לאחרת. זה מוכיח שהנכונות לגמישות לא תלויה רק במדיניות ארגונית, אלא נבנית מול העובד עצמו״.

כשאני שואלת את חני על הקטע הזה של ׳לנהל את המנהל׳ שתפס לי את האוזן, היא אומרת: "בעולם העבודה החדש היחסים בין 'מעסיק' לבין 'עובד' פחות היררכיים משהיו בעבר. העובד כבר לא רק שכיר – הוא גם עצמאי, גם פרילנסר, גם סלאשר, גם לומד, גם מלמד – והכל בו זמנית. דווקא מתוך ריבוי הזהויות והעצמאות היחסית של העובד מתערערת תפיסת ההיררכיה המסורתית והעובד נתפס יותר ויותר כשותף עצמאי עם עולמות תוכן וניהול משלו.

"הגמישות ההיררכית הזו היא שמאפשרת את ניהול העבודה כהסכמה משותפת, ולא כהנחיה חד-צדדית. כשהקשר פחות היררכי, מתאפשר מודל חדש שבו העובדת לוקחת אחריות לא רק על המשימות אלא גם על ניהול הקשר, יצירת האמון, ושמירת גבולות ההעסקה באופן שיאפשרו למעסיק לאשר לה עבודה מרחוק״.

ניידות ונייחות

אני תוהה האם כל המעסיקים מונעים עבודה מרחוק בגלל אתגרי ניהול. חני אומרת שלא. שיש סיבות נוספות.

"יש משימות שאי אפשר לבצע מהבית. במערכות ביטחוניות, ממשלתיות או בנקאיות, קיימות מגבלות של אבטחת מידע או סיווג בטחוני שמחייבות גישה לשרתים פנימיים או למערכות שלא ניתן להתחבר אליהן מרחוק. אבל גם בעבודות אחרות, יש מעסיקים שחושבים שלא הכל עובר טוב בזום. מבחינתם, עבודת צוות דורשת דינמיקה מיידית, שיחות מסדרון, מפגש אנושי ותחושת שותפות שקשה לייצר מרחוק״.

עם זאת, מניסיונה, במקרים רבים גם כשאין שום מגבלה טכנולוגית או בטחונית, יש מנהלים שפשוט לא עושים את השיפט. "זה לא רק עניין של שליטה, זה גם קיבעון מחשבתי. ברוב הארגונים, המנהלים הם עדיין בני דור ה-X, והם מנהלים עובדים מדור ה-Y. הפער הזה מוחשי – אנחנו לא מדברים באותה שפה. אלו תפיסות שונות של עבודה, נוכחות, ומחויבות.

״כאשר מנהל צעיר מבקש מעובד צעיר להגיע למשרד, הוא לרוב מבין שאין לו ברירה אלא לפתות אותו. הוא יודע שדרישה מונחתת כבר לא מספיקה, ולכן הוא יציע סביבת עבודה מושכת, ביתית ונוחה: חדר כושר, ספות, אוכל טוב, דוגיסיטר, או שעות עבודה גמישות. זה לא נובע מטוב לב או נדיבות אלא מהבנה שזו הדרך היחידה לייצר נוכחות פיזית בדור הזה״.

נקודה נוספת שחשוב מאוד להתייחס אליה היא סוגיית המעמד החברתי-כלכלי. ״ככל שהעובדת מגיעה ממעמד גבוה יותר, עם הכשרה מקצועית טובה יותר, השכלה ומיומנויות נדרשות – כך יש לה יותר אפשרות ליהנות מהעבודה ההיברידית״, מסבירה דבורה, ״או במילים פחות מנומסות: העובדים עם הערך הגבוה יותר לשוק – יכולים לבחור יותר. הם גם מציבים תנאים, והמעביד מתגמש מולם. עובדי שירותים – קבלה, ניקיון – אף פעם לא יהפכו לעובדים היברידיים. הם תמיד יצטרכו להיות פיזית במקום.

״אם תרצי לקרוא לזה ככה – זה פער מעמדי. גם בתוך החברה החרדית רואים שנשים בעלות מקצועות נדרשים כמו הייטק, כספים, תחומים עם ידע – נהנות יותר מהמהפכה הזו. סייעת בגן, לדוגמה, לא מרוויחה מזה כלום. אין לה שום אפשרות לעבודה מהבית״.

האם יש גם השלכות תרבותיות לעבודה ההיברידית?

״לגמרי. עד לא מזמן, רוב הנשים החרדיות עבדו בתוך המגזר החרדי. היום אנחנו רואות תנועה החוצה – וההיברידיות עוזרת לזה לקרות. זה מאפשר לנשים חרדיות לעבוד גם בארגונים כלליים, כי לא צריך לעבור פיזית מקום. זה חלק מהשינוי. הפערים מתחדדים גם בתוך המגזר. אישה בעלת מקצוע יכולה להתברג בעבודה היברידית. מי שלא – תישאר מאחור.

"זה קורה בכל העולם, אגב. בתיאוריה של נייחים וניידים מדברים על כך שהשוק המודרני מעדיף את מי שיכול לנוע – פיזית, מקצועית, גמישותית. חוקרת באקדמיה יכולה לעבור לאוניברסיטה בהולנד. מזכירה בבית ספר יסודי ישראלי – לא, היכולות שלה מקומיות, הן לא ניידות. נשים חרדיות – נשואות, אמהות להרבה ילדים – במובן הזה הן מהאוכלוסיות הכי פחות ניידות״.

ד"ר גלעד מלאך, עמית מחקר בתוכנית חרדים במכון הישראלי לדמוקרטיה, טוען שהמודל ההיברידי נשמע על פניו אידיאלי למגזר החרדי – אך בפועל לא מספק מענה שלם.

"עבודה מרחוק אמורה להקל על עובדים חרדים, במיוחד נשים, בזכות הפחתת החיכוך עם עובדים לא־חרדים, וגם בכך שהיא מאפשרת עבודה מרחוק – עניין חשוב בפריפריזציה ההולכת ומתרחבת של הציבור החרדי. אבל האמת היא שמרבית מקומות העבודה לא מאפשרים עבודה מלאה מהבית, כך שהמודל ההיברידי אמנם מקל אך לא פותר".

לעיתים, הוא אומר, העבודה מהבית דווקא עלולה להכביד. "עבור נשים חרדיות, מה שנראה כמו יתרון עלול להפוך לחיסרון כשילדים חוזרים מבית הספר והבית מתמלא. במצבים כאלה, יש מי שדווקא יעדיפו מסגרת עבודה ברורה מחוץ לבית, כדי להפריד בין תפקידי הבית לעבודה״.

אם העבודה ההיברידית נתפסת לעיתים כפתרון קסם – מין נוסחת פלא שמביאה איזון בין קריירה לחיים, בין בית למשרד – הכתבה הזו גרמה לי לחשוב פעמיים או שלוש. גמישות היא לא בהכרח ערך בפני עצמו, אלא כלי – כזה שיכול לשרת אותנו, אבל יכול גם להכביד. לפעמים בית הוא מקום של נינוחות, ולפעמים הוא שדה קרב של משימות. לפעמים הדרך לעבודה היא בריחה ברוכה וזמן איכות, ולפעמים היא בזבוז של זמן יקר.

בחברה שבה הבית הוא גם מוקד של חינוך, של ריבוי ילדים, ושל תפקידים משפחתיים מוגדרים היטב – השאלה האם לעבוד מהבית או לצאת ממנו, איננה רק לוגיסטית. לפעמים היא שאלה של זהות, של הורות, ושל כלים שיש או אין בידי העובדים להתמודד עם אותה "גמישות".

העבודה ההיברידית נולדה מתוך הכרח, אבל הפכה לסמל. סמל של מעבר מעולם שבו שליטה נמדדה בכרטיס נוכחות – לעולם שבו אמון נבחן בהוכחת תוצאות. של תקופה שבה המנהל כבר לא מחפש לראות שעובדים, אלא להבין איך עובדים – ואולי גם למה. וכמו בכל תנועה גדולה, גם כאן – כשמרחיבים את המרחב הפיזי, צריך להעמיק את המרחב האנושי. כדי שהעבודה ההיברידית תעבוד, צריך שמישהו יידע להקשיב, להגדיר, לנהל, לסמוך. צריך לא רק מודל, אלא מערכת יחסים.

וזה אולי הלקח האמיתי של כל הסיפור הזה: בעידן בו הקירות בין הבית למשרד, בין יום ללילה, בין כפיף למנהל, הולכים ונעשים שקופים, האדם עצמו נעשה חשוב יותר מתמיד.